随着经济社会发展，超龄退休后选择再就业的人群规模正在逐渐扩大，物业保洁、小区保安、食堂帮工……不少岗位上都活跃着他们的身影。然而，辛苦劳作之余，一旦发生工伤事故，维权难题也随之而来：达到退休年龄后务工受伤，究竟能否认定工伤？能否享受工伤保险待遇？近日，上海市静安区人民法院审理了一起超龄劳动者工伤理赔案。

  案情：

  超龄保洁作业摔伤，

  用人单位“说法反转”

  2021年9月，52岁的周阿姨入职某物业公司担任保洁员，入职时已达法定退休年龄。入职之后，周阿姨与物业公司先后签订劳务协议、劳动合同。2022 年12月，周阿姨根据公司安排，在某酒店开展清洁作业时，不慎从梯子上跌落，造成尺骨、肋骨等多处骨折、损伤，经鉴定构成九级伤残。

  此前，周阿姨就受伤损失提起民事诉讼时，物业公司在该案中认可与周阿姨存在劳动关系，表明可以为周阿姨缴纳工伤保险，愿意配合办理工伤赔偿申请。后经人社部门认定，周阿姨本次事故伤害属于工伤，劳动能力鉴定结论为因工致残九级。

  但由于周阿姨属于“先伤后保”情形，社保部门不予核发工伤保险相关待遇。周阿姨遂又向法院提起诉讼，请求物业公司支付医疗费、鉴定费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等各项工伤待遇。

  审理中，物业公司一改之前诉讼中的意见，声称周阿姨已经超过法定退休年龄，双方不存在劳动关系，而是劳务关系，周阿姨在提供劳务过程中受伤所引发的赔偿纠纷，应适用《中华人民共和国民法典》侵权责任编的相关规定，不同意承担用人单位的工伤赔付责任。

  法院：

  不能以超龄为由

  免除用工主体工伤责任

  法院经审理查明，用人单位在前后两次诉讼中，针对双方用工法律关系作出截然相反的陈述，在前案中被告承认与原告系劳动关系，并愿意配合原告申请工伤赔偿。

  现被告在没有相反证据予以推翻的情况下，又主张双方系劳务关系，被告即便应承担赔偿责任，亦并非工伤保险待遇责任，而系侵权责任，明显与前案陈述相悖，有违诚实信用原则，且有利用诉讼程序拖延、逃避法定责任之嫌。

  判断双方权利义务关系，不能简单以劳动者是否达到法定退休年龄作为唯一标准，应当结合书面合同约定、劳动报酬发放、日常实际管理模式以及用人单位在先前诉讼中的自认综合予以评判。

  依照法律规定，劳动者因工伤残依法享有社会保险待遇；应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位，职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。现行规定亦明确，用人单位应当保障超龄劳动者劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

  本案物业公司未依法参保，应当全额承担对应的工伤赔偿责任。最终，法院判决物业公司向周阿姨支付医疗费、鉴定费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资等各项损失。一审宣判后双方均未上诉，判决现已生效。

  白云释法：

  人口老龄化背景下，越来越多达到法定退休年龄的人员继续进入市场就业，超龄劳动者付出劳动获取报酬，同样应当得到劳动安全保护。

  一、用人单位要规范用工降低职业伤害风险

  用人单位应当规范订立书面用工协议，明确工作内容、劳动报酬、安全保障义务，做好岗位风险排查、安全培训，按照规定为符合条件的超龄劳动者办理工伤保险参保，把职业风险保障落到事前，而不是伤害发生后推诿转嫁风险。

  二、法定退休年龄不是劳动保障的划分边界

  达到法定退休年龄并不当然否定劳动关系。《劳动法》《工伤保险条例》及超龄劳动者权益保障相关规定，已对超龄就业群体的工伤权益作出制度安排。对应当依法参加工伤保险而未参加且劳动者已被认定工伤的情形，通常由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用；但是否全部由单位承担，还要结合劳动者是否享受养老保险待遇、当地超龄人员参保政策、单位是否已按项目或单险种参保、具体工伤项目等因素判断。

  上海市静安区人民法院